Vem blir du på jobbet?

Lisbeth Rydén har med en så kallad diskursiv ansats lyckats synliggöra nya aspekter inom arbetsmiljöforskningen. Med hjälp av hennes modell kan man fånga upp personalens frustration över dålig organisering och att det inte finns rätt förutsättningar att utföra ett bra arbete.

– Den modell jag presenterar uppmärksammar framförallt hur organiserandet av arbetet påverkar chefer och medarbetare, säger Lisbeth Rydén, som nyligen lade fram en avhandling om organisatorisk arbetsmiljö vid KTH.

– Modellen sätter fokus på frågor som: stärker eller hindrar organiserandet förmågan att dels göra ett väl utfört arbete, dels för var och en att ta ställning till vad som vore ett väl utfört arbete.

Detta, påpekar hon, är särskilt viktigt i kunskapsintensiva, komplexa och föränderliga verksamheter där vad som är ”ett väl utfört arbete” inte är helt självklart utan ofta är beroende av situationen.

Strikt byråkrati

Modellen tar fasta på vilka resonemang och tankefigurer (diskurser) som dominerar på en arbetsplats och hur de påverkar det dagliga arbetet. Ett exempel är när en verksamhet organiseras efter en strikt byråkratisk tankefigur. Där arbetet styrs av regler, riktlinjer och policys, där det finns en tydlig hierarki och skarpa gränser för medarbetares ansvar, med en egen ”ruta” att verka inom.

– Problemen uppstår när detta system används för att styra komplexa och unika arbetsuppgifter. Ett strikt byråkratiskt organiserande gör det ofta svårt att hantera unika situationer, att vara flexibel och kreativ.

Om båda principerna finns samtidigt i en organisation kan det även uppstå förvirring och frustration kring vad som är ett väl utfört arbete, förklarar hon. Ska man följa rutinerna eller, på goda grunder, göra avsteg från rutinerna för att lösa det unika ärende man har framför sig?

Kugge i systemet

En annan aspekt som modellen uppmärksammar är hur chefer och medarbetares självbild påverkas av organiserandet: hur förutsätts man vara för att passa in i organiserandet? I en byråkratisk tankefigur ska man vara ”lydig” – följa befälslinjen, rutiner och regelverk – då blir man en ”smidig kugge i systemet”, förklarar Lisbeth Rydén.

– Samtidigt kan det uppstå skav och irritation när man jämför med sin egen idé om hur man vill agera som professionell. Man kan uppleva att man gör våld på sin yrkesheder – att man blir någon man inte vill vara när man gör som man gör – vilket kan leda till oro, ångest och andra psykiska symtom.

Symtomen är ofta desamma som vid stress på grund av arbetsbelastning, men som i det här fallet beror på frustration på grund av dålig organisering. Den viktigaste skillnaden ligger i vad som krävs för att komma till rätta med problemen.

– I värsta fall kan problemen förvärras om anställda efter en arbetsmiljöundersökning exempelvis erbjuds en kurs i stresshantering i stället för att man tar tag i de verkliga bristerna, säger Lisbeth Rydén.

Text: Christer Gummeson

Lisbeth Rydéns forskning i korthet

• Lisbeth Rydén har i sin avhandling ”Diskursiv arbetsmiljö - Ett nytt perspektiv på organisatorisk arbetsmiljö” undersökt och utvecklat en modell för att bedöma organisatorisk arbetsmiljö med en diskursiv ansats. Modellen har tillämpats på sex arbetsplatser inom finansbranschen och uppmärksammat andra relevanta risker i arbetsmiljön än traditionella modeller gör.
• Syftet med modellen är både att använda den i praktiskt arbetsmiljöarbete och inom forskningen. I analysen identifieras först vilka tankefigurer (diskurser) som styr organiserandet av verksamheten. I nästa steg analyseras hur de samverkar och påverkar varandra. För att intervenera kan man bland annat problematisera de rådande tankefigurerna (är de rimliga för det arbete som är aktuellt?) eller introducera nya, mer lämpliga för den verksamhet som bedrivs.
• För att underlätta spridning och tillämpning av forskningsresultaten har Lisbeth Rydén tagit fram tre arbetsmaterial: Diskursiv skyddsrond I & II samt Bedömningsmall, tillgängliga på Lisbeth Rydéns hemsida . I Diskursiv skyddsrond I presenteras tre grundläggande frågor man kan ställa sig för att identifiera organisatoriska frustrationsfaktorer. De tre frågorna är:
  Är det här en verksamhet där man:
  • Kommer till tals. Det vill säga blir tagen på allvar.
  • Kommer till sin rätt. Att resurser tas till vara.
  • Kommer till rätta med sina verksamhetsproblem. Att man förmår lösa de uppgifter och problem man ställs inför.