På liknande sätt görs statistik på KTH över könsfördelningen i olika kategorier och lönekartläggningar för att upptäcka oskäliga löneskillnader. I kvalitetssystemet följs integreringen av JML i utbildningen upp. Allt detta tas tillvara då jämställdhetsarbetet analyseras. Men, hur kan vi följa upp insatser som inte i första hand mäts kvantitativt? Det finns kvalitativa metoder för att följa upp och analysera till exempel kulturförändring, precis som det finns kvalitativa metoder i forskning.
Jag har i många år använt mig av ett par interaktiva metoder där jag kan få fram och känna av värderingar, normer och kulturella föreställningar. Ofta är syftet att får en kulturell temperaturmätning för att få vägledning i hur en utbildning kan genomföras med bästa resultat utifrån gruppens villkor. Över tid bildar dessa övningar mönster så att förändringar blir synliga.
En metod jag brukar använda i grupper är jämställdhetsskalan, en skala från ojämställt till jämställt där deltagarna får placera sig. Övningens andra steg är att jag intervjuar dem om varför de valt ett visst värde, och då synliggörs, beskrivs och värderas olika dimensioner av jämställdhet/ojämställdhet.
Erfarenheter av ojämställdhet brukar resultera i lägre värden på skalan liksom att positiva upplevelser ger högre värden. Något som har hänt under de senaste åren är att dimensionen förändringsarbete oftare tas upp om KTH. Både bland studenter och anställda hör jag att det trots olika exempel på ojämställdhet också lyfts fram att det finns ett pågående arbete mot ökad jämställdhet som väger upp den sammanlagda bilden. Frågan finns på agendan och tas på allvar, hävdar många, vilket påverkar helhetsbedömningen.
Det tolkar jag som ett resultat, ett tecken på en kulturförändring.