Information gör oss tryggare
BLOGG: ”Att leda sig själv i tider av förändring kräver vilja och självledarskap, att leda andra i förändring kräver samma sak – och så mycket mer”. Anna Blendow, fd HR-ansvarig på ITM-skolan, skriver om de utmaningar som kan uppstå vid förändringar och hur de kan mötas.
Förändringsbenägenhet - i grunden handlar det faktiskt om vår förmåga att överleva. Men förändringar väcker alltid känslor. Hur vi stärker medarbetares förmåga att gilla förändring och anpassa sig till något nytt är idag en fråga för alla ledare. Förändringstakten är högre än någonsin tidigare och förväntningarna på att som individ, ledare och organisation anpassa sig till detta kommer från alla håll. Och fastän vi ofta förstår varför det är viktigt är förändring en enormt stor utmaning som långt ifrån alla lyckas med. För att få till förändringar till exempel i en organisation, är det grundläggande att förstå hur vi människor påverkas av nya premisser, vad en förändring innebär för en organisation och vilka de olika rollerna är i arbetet.
Att hävda att man ”främja ett innovativt klimat” är inte tillräckligt. Alla människor kämpar med ett genetiskt inbyggt motstånd till förändringar. Förändringar utmanar oss alla men på vilket sätt och vilket beteende det föder, skiljer sig från individ till individ, oavsett roll. För många hotar förändring det som är välkänt och tryggt.
Oavsett förändringens storlek eller komplexitet är det alltid osäkert hur bra en organisation och dess medarbetare kommer att klara omställningar och hur väl man kommer att uppnå tänkt nytta. Men om organisationens ledare, chefer och medarbetare får insikter i förutsättningarna för mänsklig förändring, och dessutom får verktyg för både individer och grupper, bättrar vi på oddsen för att lyckas. Att leda sig själv i tider av förändring kräver vilja och självledarskap. Att leda andra i förändring kräver samma sak – och så mycket mer! För även om all förändring börjar hos individen så är ledarskap centralt för att skapa hållbar förflyttning inom organisationer och grupper.
En medarbetare som stärks i sin förståelse och insikt om människan i förändring och ges verktyg att ta ansvar för sin förändringsresa har lättare att ta till sig och leva upp till sitt medarbetaransvar.
Transparens och kommunikation kring vad som händer – eller inte händer – är avgörande för att medarbetare ska vilja delta i förändringsprocessen. Information gör oss tryggare. Men kommunikationsbehovet slutar inte där. Det måste till en tvåvägskommunikation där medarbetarna får komma med idéer, kritik och synpunkter. På så sätt skapas en delaktighet där alla känner att de får chansen att bidra och säga sitt.
Text: Anna Blendow